Name: Advertencia en el trabajo: ¿cuándo debería la empresa utilizar esta función?
Uploaded: 2024-05-20T08:00:00+08:00
Description: Advertencia en el trabajo: ¿cuándo debería la empresa utilizar esta función?

advertencia en el trabajo

es una respuesta,

según las leyes laborales

, a ciertos comportamientos y actitudes en el entorno empresarial.

Se trata de situaciones que pueden ser sancionadas, pero que los directivos de la empresa y RR.HH. no están de acuerdo con el despido como consecuencia inmediata.

Por ejemplo:

el empleado que ha acumulado

retrasos periódicamente

Pero, ¿cuáles son las reglas que pueden motivar la aplicación del aviso en el trabajo y desde qué situaciones se puede utilizar el recurso?

¡Eso es lo que veremos aquí, en esta publicación!

¿Cuál es la advertencia en el trabajo?

El nombre implica bien el concepto de este tipo de castigo.

Esta es una alerta para los empleados que infringen una o más reglas de conducta de la empresa.

Resulta que es una forma leve de reprimenda, notificándole que el comportamiento o actitud no debe repetirse.

A continuación, algunos ejemplos de los motivos que llevan a la aplicación de una advertencia en el trabajo:

negligencia del empleado;
uso de herramientas no corporativas en
el lugar de trabajo
(como juegos de teléfonos móviles);
falta de respeto a
los valores de la empresa
presentes en los estatutos, como el código de vestimenta;
rendimiento muy por debajo de las expectativas;
retrasos consecutivos e injustificados – lo mismo ocurre con las
ausencias
.

Entre otras posibilidades que interfieren -directa o indirectamente- en la productividad del equipo y, también, en el clima armónico.

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¿Cómo aplicar la advertencia en el trabajo?

Si bien es una notificación, la advertencia en el trabajo debe seguir algunos preceptos formales para su aplicación.

Entre los principales, destacamos los siguientes:

presente

En general, se considera que la advertencia debe aplicarse tan pronto como ocurra la situación indeseable.

Salvo, por supuesto, por hechos que deban ser investigados antes de cualquier medida de represalia.

Ejemplo:

si un empleado insiste en no seguir el código de vestimenta de la empresa, la advertencia debe aplicarse de inmediato.

Ahora bien, si un compañero de trabajo se queja del otro, por diferentes razones que no se pueden probar de inmediato, está bien esperar a que se resuelva el caso.

Unicidad

Cabe señalar que la gerencia y los recursos humanos no pueden aplicar más de un castigo por el mismo acto ilícito simultáneamente.

Por ejemplo: digamos que un profesional ha provocado alguna incomodidad con otros compañeros y es advertido verbalmente.

Por lo tanto, es incorrecto suspender al

empleado de

inmediato, sin tener tiempo para corregir su postura, actitud o comportamiento.

Proporcionalidad

Es la dosis proporcional del castigo.

Aquí, el tema se rige por la sensatez del empresario que debe analizar los antecedentes funcionales de quienes violaron una o más reglas de conducta de la empresa, por ejemplo.

Si es la primera vez, y una infracción menor, la advertencia en el trabajo es suficiente.

Si es reincidente, también hay suspensión, como método de castigo, antes de despedirlo.

Consulte una estandarización informal, pero actual, de la jerarquía de castigos para un empleado que ha violado el código de conducta de la empresa:

advertencia verbal
;
advertencia escrita;
suspensión, cuyo período no puede exceder los 30 días de ausencia – por encima de lo que el
artículo 474 de la CLT
prevé como sanción excesiva;
despido
(por justa causa o no).

El último elemento debe considerarse de acuerdo con la gravedad de los sucesos.

¿Qué dice la ley sobre las advertencias en el trabajo?

Al principio nada.

Es una alineación con el

arte.

8 de la CLT

, que proporciona al empleador una fuente del derecho a sancionar al empleado en situaciones como las anteriormente expuestas.

Sin embargo, en general, las empresas adoptaron una costumbre colectiva, que se fue configurando y perfeccionando para seguir una pauta básica.

Básicamente, las empresas deben considerar primero la advertencia verbal, antes de aplicarla por escrito.

Sin embargo, hay otras cuestiones burocráticas y / o legales y de sentido común que deben considerarse, tales como:

la advertencia verbal solo se debe dar al empleado involucrado, evitando exposiciones innecesarias;
cada advertencia debe describir lo que sucedió, así como lo que se esperaba del individuo;
explicar, en la advertencia, que el infractor ya ha sido notificado y está de acuerdo con lo expuesto;
firma posterior de dos testigos, en la advertencia escrita, ya que sirven como instrumentos legales de que el empleado fue notificado y aceptado – o no – la advertencia;
El registro notarial también se puede realizar como un procedimiento de seguridad para la empresa;
cada advertencia o suspensión debe aparecer en el registro del empleado.

¿Entendió, entonces, cuáles son los principales procedimientos relacionados con la aplicación del aviso en el trabajo?

¿Qué tal si también entendemos lo que la dirección de la empresa y RR.HH. deben evitar al castigar a sus empleados?

¿Qué evitar al aplicar la advertencia en el trabajo?

De lo que hemos visto hasta ahora, se nota que la alerta en el trabajo es un instrumento que debe usarse con conciencia, moderación y justicia.

Por lo tanto, es responsabilidad de la gerencia, en alineación con el sector de Recursos Humanos, evaluar cuidadosamente todo tipo de situaciones que puedan requerir la aplicación de este tipo de castigo.

Después de todo, la advertencia permanece en el registro del empleado, y cualquier medida que se tome temprano puede perjudicarlo a corto, mediano y largo plazo.

El secreto, entonces, es mantener este método de notificación lo más justo posible.

Mantenga siempre abierto el canal para que todas las partes puedan explicarse y utilizar la advertencia en el trabajo de acuerdo con los estatutos de la empresa.

Con estas recomendaciones seguidas y adaptadas a la realidad de su vida diaria, el aviso en el trabajo se convierte en un instrumento de fácil aplicación.